‘Nou, zullen we dan maar…’, in veel organisaties is het nog altijd een jaarlijkse ritueel. Samen op weg naar de ‘dag des oordeels’: het beoordelingsgesprek. De leidinggevende met de formulieren onder z’n arm (‘Laten we de verstandhouding vooral goed houden’). De werknemer er met zichtbare onwil achteraan. Gespannen (‘Wat zouden ze van me vinden’) of juist gelaten (‘Wat een onzin om mij in één gesprek te beoordelen’).
Afschaffen
Niet verwonderlijk dat in steeds meer organisaties de roep om het beoordelingsgesprek af te schaffen steeds luider wordt. Want eigenlijk heeft niemand er nog écht trek in. Zelfs de HR-afdeling niet (‘Kom op, al die formulieren…’). Maar, wat gaan we dan wél doen? Want, je kunt die beoordeling afschaffen, maar de dialoog tussen leidinggevende en werknemer toch zeker niet? Je moet toch met elkaar helder hebben wat je van elkaar verwacht en waar je als organisatie heen wilt?
Taakbewust
Niet dat het beoordelingsgesprek z’n werk niet heeft gedaan. Integendeel. Functiewaardering stamt al uit de wederopbouwjaren. Een tijd waarin arbeid vroeg om beheerste loonontwikkeling, rechtvaardige inkomensverdeling, efficiëntie en afgebakende taken. Jij doet dit, de ander dat en laten we ons vooral aan die afspraak houden. Maar denken in vastomlijnde taken past niet altijd meer bij het werk van nu. Werk gaat immer steeds meer over toegevoegde waarde; het vermogen om jezelf aan te passen aan veranderend werk; over ambities en leerwegen die helpen om bedrijfsdoelen te bereiken.
Moeten, kunnen én willen
Als HR-adviseur werk ik steeds vaker met Model Baarda voor functiewaardering. Interessant aan dit model is dat het drie aspecten kent waarover je als medewerker en leidinggevende met elkaar spreekt: moeten, kunnen én willen. Dit doe je onder meer aan de hand van prikkelende vragen en stellingen die leidinggevende en werknemer invullen. Bij het ‘moeten’ kijk je naar wat er van een werknemer wordt verwacht. Bij het ‘kunnen’ hoe jij daar invulling aan geeft en op welk niveau je acteert: Baarda onderscheidt hiervoor verschillende rollen en niveaus.
Belonen op basis van ambitie
Daarna wordt het interessant: je gaat kijken naar wat een medewerker wil. Kortom, hoe wil een werknemer z’n bijdrage leveren aan de bedrijfsdoelstellingen (de ‘magneet’), is dit mogelijk én wat heeft hij daarvoor nodig? Voor werkgevers wordt het zeker aantrekkelijk wanneer je medewerkers gaat waarderen op basis van de meerwaarde die ze leveren. Dus, niet degene die een zeventje scoort gaat erop vooruit. Maar de medewerker die z’n ambities en z’n doelen weet te verwezenlijken en hiermee bijdraagt aan het bedrijf.
Continu motiveren
Deze manier van ‘beoordelen’ vind ik een prachtig voorbeeld van hoe je mensen motiveert om mee te denken met het bedrijf en om zichzelf te blijven ontwikkelen. Het liefst niet één keer per jaar, maar continu en op een coachende manier. Het geeft de term ‘beoordelingsgesprek’ een andere lading. Het wordt veel meer een ‘ambitiegesprek’. En alleen al dat woord zorgt ervoor dat je als werkgever en werknemer dit najaar op een heel andere manier met elkaar het gesprek ingaat.
Arnout Batterink
Meer weten over hoe je Model Baarda in kunt zetten? Stuur me gerust een mail: arnout.batterink@hrm-friesland.nl