‘Robert, sluiten onze opleidingen nog wel aan op de HR-praktijk van morgen?’ Als HR-adviseur van HRM Friesland én als docent binnen de opleiding Human Resource Management aan de NHL Hogeschool is dit een vraag die ik weleens gesteld krijg. Een interessante kwestie, zeker omdat ons vak in het afgelopen decennium enorm is veranderd en blijft veranderen.
Sowieso is de positie van de HR-manager in veel organisaties aan het verschuiven. Ik zie het aan de vacatureprofielen. Er wordt steeds vaker gevraagd om een HR-professionals die ook ‘businesspartner’ is. De HR-professional zal in de toekomst meer strategische vraagstukken én verantwoordelijkheden op z’n bord krijgen. Dit betekent meedenken over bedrijfsstrategie, innovatie, marktontwikkelingen. Maar ook over hoe je bedrijfsambities vertaalt naar de personeelsplanning en toekomstscenario’s: steeds meer een bedrijfskundige invalshoek, dus.
Dit maakt het werk interessanter, maar het vraagt wel van HRM’ers om uit een ander vaatje te tappen. Zeker het HR-talent dat nu in opleiding is moet hier goed op worden voorbereid. De nieuwe generatie heeft wezenlijk andere skills nodig dan de HRM’er die twintig jaar geleden aan z’n opleiding begon. Waar in de ‘old-school’ HR-opleidingen de focus lag op het ontwikkelen, implementeren en uitvoeren van de HR-instrumenten, moet nu geïnvesteerd worden in andere competenties.
Taalvaardigheid is daar zeker één van. Ik schrik eerlijk gezegd nogal van het taalniveau dat studenten in stukken en opdrachten laten zien. Dan heb ik nog niet eens over taal- en stijlfouten. Erger vind ik dat studenten niet voldoende in staat zijn om een rode draad in hun verhaal te verweven, om helder te argumenteren en om plannen overtuigend te verwoorden. Zeker in een beroep waarin je steeds vaker een bijdrage levert aan beleidsontwikkeling is dit een vaardigheid die onmisbaar is.
Naast taal voorzie ik dat IT-skills steeds belangrijker worden. Big Data gaat een enorme rol in ons vakgebied spelen. Hoe kun je openbare datasets van bijvoorbeeld het CBS (werkloosheidscijfers, arbeidsspanning) zo bewerken en interpreteren dat je op basis hiervan HR-beleid kunt maken? En hoe maak je organisatiegegevens omtrent inzetbaarheid, ziekteverzuim, productiviteit tot bruikbare informatie? Het zijn vragen die toekomstig HR—professionals steeds vaker gesteld krijgen. En met alleen een cursusje SPSS en Excell ben je daartegen niet bestand.
Een andere interessante is internationalisering. Aan de NHL Hogeschool is dit al een afstudeervariant en opgenomen in een 4e jaars minor. Maar het is op termijn de overweging waard om internationalisering een vaste plek in het curriculum te geven. Zeker omdat internationaal ondernemen niet alleen meer voorbehouden is aan multinationals. Ook de grote en middelgrote bedrijven maken de oversteek. Dit brengt als HRM’er een nieuw speelveld met zich mee. In Europa is er arbeidsrechtelijk weliswaar veel geregeld, maar personeelsontwikkeling, beoordeling of waardering is zelfs in de landen dichtbij huis (Duitsland, Denemarken, België) een wereld van verschil. Niet verkeerd om deze kennis alvast bij de hand te hebben.
Lopen de HR-opleidingen in de pas met het HR-werk van de toekomst? In de basis denk ik (nog) wel. Neemt niet weg dat opleidingen nog meer accent mogen leggen op zaken als IT, taalvaardigheid en internationalisering. Uiteraard blijft het vooral van belang om nadrukkelijk de veranderingen in het werkveld blijven volgen. Zo hoeven de HR-professionals in de dop straks niet de boot te missen.
Robert Geutjes
Meer weten over HR ontwikkelingen? Stuur me gerust een mail: robert.geutjes@hrm-friesland.nl