Veel gesprekken over loon beginnen tegenwoordig met hetzelfde gevoel: alles wordt duurder. Medewerkers merken het aan de kassa, werkgevers zien het terug in hun kosten. De reflex ligt voor de hand: lonen moeten omhoog. Maar wie iets verder kijkt, ziet dat gevoel en feiten niet altijd samenvallen.
De cijfers laten zien dat lonen de afgelopen periode harder zijn gestegen dan de inflatie. De mediane loonstijging ligt rond de 4,6 procent, terwijl de inflatie inmiddels aanzienlijk lager ligt. Met name bij bedrijven zonder cao en vaste beloningsstructuur is dit zichtbaar. Tegelijk blijven vakbonden inzetten op hoge looneisen. Dat zorgt voor spanning. Wat voor medewerkers voelt als koopkrachtbehoud, betekent voor werkgevers vaak een structurele stijging van de loonkosten.
Als medewerkers meer gaan verdienen, stijgen de kosten voor de ondernemer. Die kosten worden vaak doorberekend in de prijzen. Een kop koffie of een etentje wordt duurder. Voor gasten betekent dat dat zij met hetzelfde geld minder kunnen kopen. Dat versterkt opnieuw het gevoel dat het loon omhoog moet. Zo houden loonstijgingen en prijsstijgingen elkaar in stand. Dat is de loon-prijsspiraal.
Het lastige is dat elke loonstap structureel doorwerkt, terwijl organisaties tegelijk te maken hebben met dalende arbeidsproductiviteit, stijgend ziekteverzuim en aanhoudende personeelstekorten. Juist daarom is het belangrijk om deze spiraal te doorbreken.
In de praktijk zien we dat cao-partijen al proberen lonen te matigen. Hoewel vakbonden nog pleiten voor stevige verhogingen, vallen de uiteindelijke afspraken vaak lager uit dan gewenst. Tegelijk geldt: als arbeid structureel steeds duurder wordt, gaan werkgevers op zoek naar alternatieven. Investeringen in technologie, automatisering en AI nemen toe. Ook dat is in de praktijk al voelbaar.
Loon verhogen is niet altijd de meest effectieve oplossing. Zeker in het mkb zien we dat andere maatregelen vaak meer impact hebben. Denk aan een betere werk-privébalans, ontwikkelmogelijkheden, extra verlof of het verlagen van werkdruk. Niet omdat loon onbelangrijk is, maar omdat duurzame inzetbaarheid en werkplezier minstens zo bepalend zijn voor het behoud van medewerkers. Dat vraagt om een bredere kijk op arbeidsvoorwaarden.
Een gematigde loonontwikkeling wordt eerder geaccepteerd als het verhaal erachter klopt. Transparantie is daarbij cruciaal en wordt in de toekomst ook wettelijk verplicht (zie onze vorige blog). Denk aan een heldere salarisbenchmark, een duidelijke functiestructuur en een onderbouwd beloningsbeleid. Medewerkers willen begrijpen hoe keuzes tot stand komen en welke afwegingen zijn gemaakt.
HRM Friesland helpt organisaties bij het opstellen van salarisbenchmarks, functiestructuren en een passend beloningsbeleid. Wil je hierover sparren of weten wat dit betekent voor jouw organisatie, dan denken we graag met je mee. Bel ons gerust op 058 288 2322 of stuur een e-mail naar info@hrm.frl.