De hoogte in salaris kan verschillen, dit ligt vaak aan de ervaring die een medewerker heeft. De absolute hoogte van het salaris zegt niet alles, maar een beloning moet wel eerlijk zijn en zeker eerlijk voelen. Waarop is de medewerker bijvoorbeeld beoordeeld? En hoe kun je dit als leidinggevende het beste onderbouwen? Marktconform belonen is erg belangrijk, maar de communicatie daarover ook.
Bij HRM-Friesland doet onze adviseur Arnout Batterink voortdurend onderzoek naar verschillen in beloning. Volgens hem ontbreekt er vaak een methodiek voor beoordelen die voor iedereen helder is. In veel gevallen is er wel een functieprofiel opgesteld, maar dat verdwijnt vaak na de ondertekening weer naar de achtergrond. Leidinggevenden hebben ondersteunend aan het coachen en motiveren van medewerkers, wel een goede tool nodig bij het beoordelen.
Waarom is er een nieuwe beoordelingsmethodiek nodig?
“Een duidelijke beoordelingsmethodiek moet logisch en begrijpelijk zijn voor alle betrokken partijen, en zeker voor degene die de betreffende functie vervult. Het is belangrijk dat alle verwachtingen vooraf duidelijk zijn en helder in kaart worden gebracht, zodat er minder verwarring en weerstand ontstaat. Op deze manier creëer je vanaf het eerste moment commitment, omdat ook de medewerker weet waar hij aan toe is.”
Arnout, hoe ziet zo’n beoordelingsmethodiek anno 2021 er volgens jou uit?
“We pakken het functieprofiel er weer bij, waarin zowel functie- én organisatiecompetenties zijn opgenomen. De organisatiecompetenties zijn voor iedereen in het bedrijf gelijk en afkomstig van de missie, visie en strategie van de organisatie. Bij de functiecompetenties worden echt onderscheidende competenties gekozen. Naar de hand van de zwaarte van de functie, kunnen de competenties op operationele, tactische of strategische niveau getoetst worden. Naast de verschillen in zwaarte van de functie kan ook onderscheid worden gemaakt tussen junior, kern en senior. Houd het bij 3 a 4 functiecompetenties”. De competenties die dus belangrijk zijn voor de functie, worden afgezet tegen de medewerker die de functie uitoefent.
Goed bedacht, maar hoe worden deze functie- en organisatiecompetenties getoetst/beoordeeld?
“In de klassieke functieprofielen werden alle taken opgesomd. Nu leggen we de nadruk juist op welke resultaten moeten worden behaald. Per resultaatgebied worden de belangrijkste kerntaken vermeld en de resultaatcriteria: waar het eindresultaat aan moet voldoen. De resultaatcriteria dienen als basis voor de onderbouwing van de beoordeling. Zo kun je dus als leidinggevende, goed uitleggen aan de medewerker hoe je aan deze beoordeling bent gekomen.”
Biedt dit dan nog wel ruimte voor eigen inbreng?
“Zeker! Dat is het fijne aan deze methodiek. De directie of leidinggevenden hebben ruimte om de zwaarte van de betreffende competentie te bepalen. Is klantgerichtheid bijvoorbeeld erg belangrijk? Dan krijgt dit bijvoorbeeld een wegingsfactor 2 in plaats van 1. Daarnaast kun je de competenties bijvoorbeeld afstemmen op thema’s die je dit jaar belangrijk vindt. Je kunt bijvoorbeeld “initiatief” stimuleren door dit zwaarder te laten wegen.”
Prachtig verhaal, maar wat is hiervan nou de toegevoegde waarde?
“Deze methodiek biedt een goede basis, maar ook ruimte voor eigen inbreng. Daarnaast is deze methodiek meetbaar omdat dit ook is gebaseerd op de Talent Motivatie Analyse (TMA) methode, die wij toepassen bij ontwikkelvraagstukken van medewerkers. In de TMA methode worden competenties heel herkenbaar uitgelegd en kun je verschillende niveaus toepassen. Mocht er een intern mobiliteitsvraagstuk zijn, kun je via Assessment.frl, assessments afnemen om te kijken naar een verder proces. Dit is een methodiek waar maatwerk de essentie is, en daardoor écht goed is geregeld.”
Heb je nog vragen over deze vernieuwende methodiek of ben je benieuwd wat dit verder te bieden heeft voor jouw organisatie? Neem dan gerust eens contact op met Arnout Batterink, senior HR adviseur. Hij is te bereiken op: 06 – 23142696 of per mail: arnout@hrm.frl.