Functiewaardering. Iets waar wij als HRM-Friesland gespecialiseerd in zijn en ons al sinds 1988 mee bezighouden. Maar waarom waarderen we functies eigenlijk? En is functiewaardering nog wel iets van nu? Onze HR-Adviseur Mark Ley neemt je mee in de antwoorden op deze vragen.
Ah, dat is een leuk feitje. Functiewaardering deed zijn intrede namelijk na de Tweede Wereld Oorlog. In de periode van wederopbouw, lag de nadruk vooral op loonmatiging, zodat de economie zo snel mogelijk weer op gang zou komen. De enige legale manier om destijds variatie in de lonen aan te brengen, was door middel van functiewaardering. Zo konden beloningsverhoudingen namelijk worden onderbouwd en was de verdeling van inkomens gerechtvaardigd, wat tot gevolg had dat onrust in organisaties verminderd werd. Ook vandaag de dag wordt functiewaardering nog steeds gebruikt door organisaties om op een objectieve manier te kunnen verklaren waarom werknemers verdienen wat ze verdienen. Objectief, omdat je niet kijkt naar de persoon die de functie uitoefent, maar naar de verantwoordelijkheden die iemand heeft en de werkzaamheden die iemand doet, naar het functieprofiel dus.
We kunnen er niet omheen dat de coronacrisis heeft bijgedragen aan een nog krappere arbeidsmark dan dat deze al was. Ook al leek tijdens de eerste strenge lockdown de spanning op de arbeidsmarkt af te nemen, maakte deze afname vrij snel alweer plaats voor een flinke toename toen de maatregelen weer versoepeld werden. En verwacht wordt dat de trend van veel vraag naar, maar weinig aanbod van (geschikt) personeel nog wel even aanwezig blijft. Dit betekent dat er voor vele organisaties een strijd gaande is naar het bemachtigen van het juiste personeel, wat veelal wordt bereikt door de lonen van nieuw personeel omhoog te doen.
Wat we dus heel erg merken, is dat de arbeidsmarkt invloed krijgt op loon. En dit zet functiewaardering onder druk: want je beloont werknemers niet meer op basis van hun functieprofiel, maar eigenlijk omdat zij schaars zijn. Dit legt natuurlijk een enorme druk op de verantwoording waarom de ene nieuwe werknemer meer verdient dan de reeds aanwezige collega’s. Loonverschillen wil je objectief kunnen verklaren. Salaris motiveert immers niet, maar demotiveert wel. Dat geldt dan natuurlijk niet alleen voor de salarishoogte maar ook de salarisverschillen onderling.
Loonverdeling middels functiewaardering wordt steeds lastiger te handhaven merken wij in de praktijk. Het wordt steeds lastiger om op basis van een functieprofiel, waar een bepaalde weging en dus loonwaarde aan hangt, geschikte kandidaten te vinden. Een oplossing voor deze marktwerking is om beloning niet enkel te doen op basis van het functieprofiel maar aanvullend ook op de individuele prestatie. We neigen in de toekomst meer en meer naar het individuele belonen: Loon gebaseerd op hoe iemand daadwerkelijk functioneert en niet hoe iemand zijn of haar profiel is. Wij zien in de praktijk dan ook dat functieprofielen op meerdere prestatieniveaus worden beschreven, bijvoorbeeld op starter, medior en senior niveau. Op deze manier kan je iemands loon baseren op wat diegene presteert en daadwerkelijk oplevert en zo ook loonverschillen verklaren. Zo krijg je de mogelijkheid mee te bewegen met de arbeidsmarkt én kan je argumenten aanleveren voor de verschillen in loon.
Kortom, we zullen een systeem nodig blijven hebben dat loonverschillen kan verklaren. Of het huidige functiewaarderingssysteem toekomstbestendig is, is maar de vraag. Het is volgens onze HR-adviseur Mark Ley in ieder geval zeker de moeite waard meer onderzoek te doen naar persoonlijk belonen.
Wil jij ook sparren of jouw visie delen over het huidige functiewaarderingssysteem? Neem dan eens contact op met een van onze HR-adviseurs via info@hrm.frl of via 058-288 2322.
