De ‘jongen met de snelle babbel’ die hoger wordt ingeschaald dan het bedeesde meisje met identieke scholing en ervaring. De man die wel een telefoon van de zaak uit-onderhandelt, maar z’n vrouwelijke collega niet. Het zijn voorbeelden van hoe loondiscriminatie werkt. Hoewel gelijke beloning sinds 1957 een recht is, komt loonongelijkheid nog op grote schaal voor. Zo verdient in Nederland een man in het bedrijfsleven gemiddeld 19% meer dan een vrouw. De Europese Commissie wil een einde maken aan die ongelijkheid.
Nieuwe richtlijn
Vorige maand werd hiervoor een nieuwe richtlijn gepubliceerd. Deze moet binnen twee jaar in onze nationale wetgeving worden opgenomen. Na het lezen van de richtlijn, kunnen we bij HRM Friesland stellen dat deze verstrekkend is. Eentje die het beloningsbeleid in Nederlandse organisaties op z’n kop gaat zetten. De richtlijn bestaat uit twee delen: maatregelen om de lonen in een bedrijf transparant te maken én maatregelen waarmee werknemers discriminatie kunnen aanvechten.
Wat verandert er?
Een zichtbare verandering is dat je als werkgever straks wordt verplicht om transparanter over het salaris te zijn. Zo moet je in een vacature of direct bij aanvang van het sollicitatiegesprek, informatie geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal. Ook mag je sollicitanten niet meer vragen hoeveel ze verdienden in hun vorige baan. Verder moet je, als jouw werknemer daarom vraagt, informatie geven over zijn of haar individuele beloning ten opzichte van de gemiddelde beloning.
Beloningsbeleid
Voor het beloningsbeleid in de organisatie verandert er ook veel. Zo moet je als werkgever het beloningsbeleid verantwoorden. Grote werkgevers (vanaf 250 werknemers) krijgen een informatieplicht: zij moeten jaarlijks de beloningsverschillen tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers publiceren, niet alleen voor het hele personeel, maar ook uitgesplitst naar gelijkwaardige functies. De Ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging krijgt hierbij inspraak én handvatten om beloningsverschillen aan te pakken.
Terugbetaling
Blijkt er een beloningsverschil van 5% of meer dat je niet kunt rechtvaardigen op grond van objectieve factoren zoals werkervaring of opleiding? Dan heeft de achtergestelde werknemer met terugwerkende kracht recht op achterstallige loonbetaling, inclusief bonussen en extra uitkeringen! Ook ben je verplicht om samen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een beloningsevaluatie uit te voeren. Als werkgever moet jij hierin aantonen dat er geen sprake (meer) is van loondiscriminatie.
Boetes
Blijf je de wettelijke regels toch overtreden? Dan mogen Ondernemingsraden voortaan namens werknemers procederen bij de rechter. Stelt de rechter de OR in het gelijk? Dan kun je, bovenop de achterstallige loonbetaling, ook nog eens een flinke boete tegemoet zien. Kortom, alle reden om jouw beloningsbeleid de komende jaren nog eens goed tegen het licht te houden.
Wil je meer weten over de nieuwe richtlijn? Of wil jij checken of jouw beloningsbeleid goed onderbouwd én eerlijk is? Neem dan contact op met één van onze beloningsspecialisten.