Iedereen heeft recht op vakantie echter, zijn er twee soorten vakantiedagen; wettelijke vakantiedagen en bovenwettelijke vakantiedagen. Door de beperkingen voor het reizen naar het buitenland stapelen de opgebouwde vakantiedagen zich op. Met als gevolg een dreiging van opstapelende vakantiedagen. De regels omtrent vakantiedagen zijn niet mee veranderd met de huidige situatie en voor beide soorten vakantiedagen gelden verschillende regels, hieronder lees je daar meer over.
Wat zijn dan de huidige regels?
Iedereen heeft recht op wettelijke vakantiedagen. Dit is minimaal 4 keer de wekelijkse arbeidsduur. Bij een werkweek van 40 uur heb je dus recht op 160 uur (= 20 vakantiedagen). Bovenwettelijke vakantiedagen worden geregeld in de CAO, bedrijfs-regelement of zijn vastgelegd in de arbeidsovereenkomst. De bovenwettelijke vakantiedagen zijn 5 jaar geldig en mogen worden opgespaard en uitbetaald aan het eind van de periode van 5 jaar. De wettelijke vakantiedagen zijn tot 6 maanden na het jaar waarin ze zijn opgebouwd geldig en mogen niet worden uitbetaald of opgespaard. Niet opgenomen wettelijke vakantiedagen vervallen normaal gesproken na de periode van een half jaar, tenzij dit in een cao anders is vastgelegd. Het laten vervallen van vakantiedagen dient wel schriftelijk te zijn vastgelegd.
De wettelijke vakantiedagen die de medewerker niet opneemt, mag je als werkgever niet uitbetalen. Dit kan alleen aan het einde van het arbeidscontract. Wel zijn er verschillende mogelijkheden om de vakantiedagen uit te ruilen tegen andere arbeidsvoorwaarden. De opgebouwde vakantiedagen kunnen dan bijvoorbeeld worden ingeruild voor het volgen van een cursus of voor een fiets. Ook de afspraken die hierover worden gemaakt moeten weer schriftelijk worden vastgelegd.
Nu vanwege corona de situatie vraagt om een andere benadering, waar moeten we dan op letten?
Het is mogelijk om met je medewerker af te spreken dat de wettelijke vakantie-uren niet komen te vervallen per 1 juli. Dit kan schriftelijk worden vastgelegd. Je kunt er bijvoorbeeld samen voor kiezen dat de medewerker de uren opneemt voor 1 januari 2022.
Voor de bovenwettelijke vakantie-uren vervallen dus 5 jaar na het kalenderjaar van de opbouw van deze uren. Dit zorgt natuurlijk voor aardig wat ruimte. Mocht dit niet het geval zijn is er een mogelijkheid om als werkgever aan te bieden om deze bovenwettelijke vakantie-uren af te kopen. Echter kunnen beide partijen elkaar niet verplichten tot deze afkoop.
Vanwege de kortere geldigheid van de wettelijke vakantie-uren zijn deze meer een aandachtspunt in deze coronatijden dan de bovenwettelijke vakantie-uren.
Maar hoe zit het dan indien een medewerker zijn vakantie aanvraagt?
Zoals gewoonlijk dient de medewerker zijn vakantieaanvraag schriftelijk in te dienen. Deze aanvraag kun je als werkgever enkel weigeren bij ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’, voor een bepaalde periode en dus niet voor een heel jaar. Dit kun je doen door binnen 2 weken schriftelijk bezwaar te maken. Belangrijk hierbij is dat de medewerker wel op een ander moment de kans moet krijgen om vakantie te kunnen nemen.
En wanneer je deze situatie omdraait, naar een situatie waarbij de medewerker zijn goedgekeurde vakantie niet meer op wil nemen (bijvoorbeeld door de coronacrisis), dan is de toestemming van de werkgever nodig. Hierbij is het handig om te kijken naar zaken zoals hoeveel werk er op dat moment ligt en of je al vervanging hebt kunnen regelen.
Wanneer loop je nou als werkgever tegen problemen aan?
Indien teveel medewerkers tegelijk op vakantie willen wanneer de coronasituatie dat weer toelaat, zou dat zeker tot problemen kunnen leiden aangezien je organisatie gewoon door moet draaien. Veel mensen sparen hun wettelijke vakantie-uren nu al sinds 2020 op, maar in principe komen die per 1 juli te vervallen. Je kunt als werkgever je medewerkers hier op wijzen.
Het beste zou zijn om ze deze uren gespreid op te laten nemen. En mocht de situatie echt problematisch worden kun je nog beroep doen op ‘zwaarwegende bedrijfsbelangen’. Je kunt medewerkers niet verplichten om vakantie-uren op te nemen, te weinig werk valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever.
Kortom, het is belangrijk om hier als werkgever goed over na te denken. Op zoek naar een sparringpartner? Neem dan eens contact op met onze HR adviseur Fenja Vermeulen via de mail: fenja@hrm.frl of via 058 – 288 23 22.