In veel organisaties breekt de tijd voor de beoordelingsgesprekken aan. Voor werknemers en werkgevers hét moment om het over de beloning te hebben. Een trede erbij, een schaaltje hoger? En wat te doen met een werknemer die goed werk levert, maar de top van zijn schaal heeft bereikt? Vijf need-to-knows over salaris en beloningsbeleid
Met een beloning kun je niet motiveren, maar als je het verkeerd doet, wel demotiveren. De beloning die je werknemers biedt moet daarom logisch, uitlegbaar en rechtvaardig zijn. En een beloning moet ondersteunend zijn aan wat jouw organisatie belangrijk vindt. ‘Wij willen dat onze medewerkers zich blijven ontwikkelen’, moet dus vertaald worden in ruime opleidingsmogelijkheden. Een concurrerend en rechtvaardig beloningsbeleid zorgt ervoor dat werknemers loyaal blijven. Alleen als je dit consequent uitvoert, heeft belonen effect.
Bij belonen denken we vaak aan salaris, de primaire arbeidsvoorwaarden. Maar er zijn meer vormen van belonen: de secundaire, tertiaire en quartiaire arbeidsvoorwaarden. Samen vormen ze de beloning. Dit betekent dat je medewerkers meer te bieden hebt dan alleen salaris. (Goed om te weten wanneer een medewerker het einde van zijn schaal heeft bereikt). Denk aan opleidingsmogelijkheden, flexibele werktijden of een fietsplan. Of aan arbeidsvoorwaarden die gericht zijn op het welzijn van werknemers: goede kantoorruimte, personeelsuitjes of een fitnessabonnement.
Het salaris is en blijft natuurlijk dé blikvanger. Belangrijk is dat het salaris rechtvaardig is. Wie dit niet goed regelt, kan op scheve gezichten rekenen. Kortom, werknemers die zich ondergewaardeerd voelen; goede mensen die overstappen naar de concurrent. We onderscheiden twee vormen van beloningsrechtvaardigheid: de verdelende rechtvaardigheid en de ruilrechtvaardigheid.
De verdelende rechtvaardigheid gaat over de manier waarop de loonsom binnen jouw organisatie wordt verdeeld. Kortom, verdient de ene werknemer in verhouding niet meer dan de ander, terwijl ze hetzelfde bijdragen? Een goed en transparant loonhuis in combinatie met het logische salarisstructuur zorgt voor voldoende verdelende rechtvaardigheid. Iedereen weet waar hij aan toe is.
De ruilrechtvaardigheid gaat over de ruilrelatie tussen de werknemer en de werkgever. Krijgt jouw werknemer ook het salaris dat hij bij een andere werkgever zou kunnen krijgen? Wanneer je dit als werkgever goed regelt, is er minder aanleiding om een overstap te maken naar de concurrent. Hoe je hiervoor zorgt? Salarisschalen die marktconform zijn én blijven. En een marktconforme groei binnen de schalen.
Meer weten over belonen? Check onze pagina over salaris en beloningsbeleid