WAB to do? De WAB-week van onze Laura

Vanaf 1 januari gaat de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in. Dit betekent dat er voor jou als werkgever het nodige gaat veranderen. Maar, wat komt er op je af? En hoe kun je daarmee alvast rekening houden? Onze HR-adviseur Laura van Heijst zit deze week volop in het WAB-werk. Zij geeft je alvast vier handige WAB’s to do’s.

1. De Ketenregeling

Vanaf 1 januari 2020 kun je 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan. De tussenpoos om deze keten te verbreken, blijft 6 maanden (bij cao kan hiervan worden afgeweken). Voor de volgende werknemers geldt een uitzondering :

• Werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werkzaam zijn;
• Werknemers die de BBL-route volgen;
• Werknemers die na het bereiken van de AOW-leeftijd bij een werkgever in dienst treden;
• Tijdelijke invalkrachten in het basisonderwijs en speciaal onderwijs.

WAB TO DO?

Maak een lijst van de werknemers met een contract voor bepaalde tijd die niet onder de uitzonderingen vallen. Zet daarna de volgende zaken op een rij:

• Per wanneer is de werknemer in dienst?
• Hoeveel contracten heeft de werknemer inmiddels gehad?
• Hoeveel maanden zaten er tussen verschillende contracten?
• Hoeveel contracten kun je nog aanbieden met de nieuwe ketenregeling en tot wanneer

2. Vast contract: lage WW-premie, flexibel contract: hoge WW-premie

Voor alle sectoren geldt straks een hoge én een lage WW-premie. Het verschil tussen de premies bedraagt 5% en is afhankelijk van het arbeidscontract (vast/tijdelijk) dat jouw werknemer heeft.

WAB TO DO?

Zet als eerste de volgende zaken op een rij:

• Is er een schriftelijke en getekende arbeidsovereenkomst aanwezig?
• Is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?
• Het gaat niet om een oproepovereenkomst?

Als je deze vragen met ‘ja’ kan beantwoorden, betaal je in de hoofdregel de lage premie. Voor werknemers die niet aan deze voorwaarden voldoen, betaal je de hoge WW-premie. Ook hier gelden uitzonderingen. In de volgende gevallen betaal je altijd een lage WW-premie:

• een werknemer is jonger dan 21 jaar en je verloont maximaal 48 uur per aangiftetijdvak van 4 weken of 52 uur per kalendermaand.
• je hebt een getekende overeenkomst voor met een BBL-leerling.
• je betaalt een uitkering op grond van de werknemersverzekering als werkgeversbetaler of eigenrisicodrager.

Het kan voorkomen dat je eerst een lage WW-premie betaalt, maar dat dit achteraf tóch de hoge WW-premie moet zijn. Voor het herzien van de lage WW-premie ben je zelf verantwoordelijk. Zo kun je achteraf een hogere premie betalen omdat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen twee maanden na aanvang toch eindigt. Of wanneer je een werknemer op jaarbasis 30% meer uren uitbetaalt dan in zijn arbeidsovereenkomst staat.

3. Oproepkrachten (0-uren, min-max):

Je krijgt te maken met nieuwe regels voor oproepkrachten. Zo moet je oproepkrachten die langer dan 12 maanden bij je in dienst zijn, een aanbod doen voor het gemiddelde aantal uren dat ze in het voorgaande jaar hebben gewerkt. De oproepkracht hoeft dit aanbod niet te accepteren. Leg dit wel schriftelijk vast. Doe je dit niet, dan kan de oproepkracht later een loonvordering claimen.

Oproeptermijn

Verder moet je een oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk oproepen (in enkele cao’s geldt een termijn van 24 uur). De werknemer mag weigeren om te verschijnen als je hieraan niet voldoet. Zeg je binnen vier dagen voor de oproep weer af? Dan moet je deze uren alsnog betalen.

WAB TO DO?

Loop de volgende checklist na:

• Werk je met oproepkrachten? Er is sprake van een oproepovereenkomst als: er geen sprake is van een vaste arbeidsomvang (bijv. vaste uren per jaar of maand) of als er sprake is van uitsluiting van de loondoorbetalings-verplichting. 
• Breng de indiensttredingsdatum van al je oproepkrachten in kaart om vast te stellen wanneer je het aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen. Bijvoorbeeld: je oproepkracht is per 1 januari 2019 in dienst getreden, dan moet je vóór 1 februari 2020 een schriftelijk aanbod doen voor het gemiddelde aantal uren van de afgelopen 12 maanden.
• Stel vast wanneer de oproepcontracten aflopen en ga na of je deze contracten moet verlengen.
• Bereken de gemiddelde arbeidsomvang per oproepkracht van de afgelopen 12 maanden en breng deze in kaart.
• Bied deze gemiddelde uren aan. Let op: leg altijd schriftelijk vast of de oproepkracht deze vaste uren wel of niet accepteert.
• Houd rekening bij de roostersystematiek met de wettelijke oproeptermijn van 4 dagen.

Alternatieven

Kun je een oproepkracht niet plaatsen voor de vaste arbeidsomvang die je moet aanbieden, bied dan een jaaruren-contract aan. Hierbij is het belangrijk dat er elke maand 1/12 van de vastgestelde jaaruren wordt uitbetaald. Ook een uitzendovereenkomst kan wellicht een goed alternatief zijn voor een oproepovereenkomst.

4. Transitievergoeding: vanaf 1e werkdag

Iedere werknemer, tijdelijk en vast, bouwt straks vanaf de eerste werkdag een transitievergoeding op. Je bent deze vergoeding verschuldigd wanneer het initiatief van een beëindiging van het dienstverband bij jou ligt. Betaal je de vergoeding niet? Dan heeft je werknemer 3 maanden tijd om deze via de kantonrechter te claimen. Ook de berekening van de transitievergoeding verandert. De opbouw wordt voor iedereen 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar en is niet meer afhankelijk van leeftijd of duur van het dienstverband.

WAB TO DO?

Gebruik voor het berekenen van de transitievergoeding de volgende formule:

• Je werknemer krijgt 1/3 maandsalaris per heel dienstjaar vanaf de eerste werkdag;
• De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst / bruto maandsalaris) x (1/3 bruto maandsalaris /12).

Wil jij WAB-proof het nieuwe jaar in?

Neem gerust contact met Laura op via: laura@hrm.frl of info@hrm.frl