Met ingang van 1 augustus 2022 is de wet ‘transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden’ ingegaan. De bedoeling van deze wet is om de inhoud van het werk vooraf transparanter en voorspelbaarder te maken. In dit blogartikel zetten we uiteen wat er verandert op het gebied van wet- en regelgeving en hoe je hiermee om moet gaan.
De informatieplicht voor werkgevers wordt uitgebreid. De werkgever was al verplicht om duidelijkheid te geven over het loon, de functie en tijdstip indiensttreding, maar nu komt daar het volgende bij: Binnen een maand van (of voor) de aanvang van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, moet de werkgever duidelijkheid geven over de werkplek/standplaats(en), het opleidingsbeleid, de pensioenregeling, verlofmogelijkheden, procedures en opzegtermijn bij beëindiging. Dit kan de werkgever doen door informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst of te verwijzen naar de geldende cao, het personeelshandboek of arbeidsvoorwaardenreglement, en de wet- en regelgeving in het Burgerlijk Wetboek. Zorg als werkgever dus voor een aangepaste template van de arbeidsovereenkomst dan wel personeelshandboek waarin dit is opgenomen.
De werkgever mag het uitvoeren van nevenwerkzaamheden enkel nog verbieden als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Onder objectieve reden wordt bijvoorbeeld het volgende verstaan: gezondheid en veiligheid, bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, integriteit van overheidsdiensten en het vermijden van belangenconflicten. Wanneer in huidige arbeidsovereenkomsten reeds een nevenbeding is opgenomen, kun je deze gerust laten staan. Dit beding wordt namelijk simpelweg nietig verklaard mits er geen sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Werkgevers moeten er alert op zijn dat nieuwe arbeidsovereenkomsten aangepast zijn op dit artikel.
Alle scholing die de werknemer volgt die noodzakelijk is voor de uitvoering van de functie, of die door wet of cao verplicht wordt, moet vergoed worden door de werkgever. Hierbij wordt de tijd die de werknemer kwijt is aan scholing als arbeidstijd gerekend en moet de scholing zo mogelijk ook onder werktijd gevolgd worden. Controleer daarom eerst of de reeds lopende studiekostenbedingen studies betreffen welke noodzakelijk zijn voor de functie. Indien dit wel het geval is, wordt het studiekostenbeding nietig verklaard.
Verder is er in de wet ‘flexibel werken’ geregeld dat een werknemer recht heeft om bij de werkgever een verzoek in te dienen voor een voorspelbaar arbeidspatroon wanneer de werknemer tenminste 26 weken in dienst is. De werkgever heeft een maand de tijd om dit verzoek schriftelijk gemotiveerd te beantwoorden. Doet de werkgever dat niet, dan is het verzoek automatisch ingewilligd. Er moet wel werk voorhanden zijn tijdens het nieuwe voorgestelde arbeidspatroon.
Deze nieuwe wetgeving past in een nieuwe Europese richtlijn, die is doorgevoerd in de Nederlandse wetgeving. De bedoeling van de wetgeving is dat er voor werknemers meer zekerheid ontstaat. Hier zijn wij het als bureau wel mee eens. Aan de andere kant vinden wij dat wanneer de scholingskosten en de daarbij behorende studietijd volledig voor rekening werkgever komen, dit een erg grote last voor de werkgever zal zijn. Wij vinden dat de werknemer ook best kan investeren in de eigen ontwikkeling in een functie en volgens ons werkt dit ook motiverend voor de werknemer. Het gaat uiteindelijk ook voor het verkrijgen van meer zekerheid van de werknemer. In de nieuwe wetgeving zou je als werkgever kunnen beslissen om de vergoeding op te delen. Waarbij het eerste deel direct wordt vergoed en het resterende deel bij afronding van de studie.
info@hrm.frl of via 058-288 2322